Tras hacerse pública la querella presentada por una exasesora municipal, Yaiza Sotorrio, al concejal José Juan Herrera (Agrupación de Electores de Puerto del Rosario) por presunto acoso sexual, la oposición del Consistorio de la capital pidió saber por qué no se activó el protocolo para este tipo de casos. Más tarde, se supo que no tenía.

Tampoco el resto de los municipios cuentan con un documento específico para prevenir estas acciones en el ámbito laboral, tal y como recoge la Ley orgánica, de 2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

En julio pasado, el alcalde de la capital, Juan Jiménez, y el equipo de gobierno, en una comparecencia sobre la gestión en el primer año de mandato, dejaron claro que la primera medida tras tomar posesión fue impulsar un protocolo de acoso.

“Y en ello trabaja la mesa general de negociación, que lo va a aprobar por primera vez en el municipio, puesto que siempre se ha recurrido a administraciones supranacionales cuando se ha requerido de su articulación”, manifestó Jiménez.

Los concejales del Partido Popular en Puerto del Rosario ya habían denunciado la inexistencia de este documento. Recordaron que, en julio de 2019, el grupo de gobierno aprobó la incoación del expediente para la aprobación del protocolo de actuación, pero debió de guardarse en el cajón hasta ahora.

La realidad de Puerto del Rosario es similar a la del resto de ayuntamientos de la Isla, que han dado a Diario de Fuerteventura la misma respuesta: carecen de un protocolo específico de acoso sexual y por razón de sexo, 13 años después de aprobarse la Ley orgánica.

En su artículo 48, la norma establece que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo” y apunta que con esta finalidad “se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.

Unos artículos más adelante, en el 62, la Ley orgánica señala que “para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las administraciones públicas negociarán con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras un protocolo de actuación”.

Entornos libres

Las leyes canarias también recogen en su articulado la necesidad de acciones ante casos de acoso sexual. La de 2003 de Prevención y Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia de Género y la de 2010 de Igualdad entre Mujeres y hombres también hacen referencia explícita al acoso sexual y a la necesidad y obligación de las administraciones de garantizar entornos libres de este tipo de acciones, además de comunicar y actuar una vez se tiene constancia de estas conductas en el entorno laboral.

“Puede que haya trabajadoras que estén siendo objeto de acoso ‘quid pro quo’, también conocido como abuso de autoridad”

Ayuntamientos como el de La Oliva aseguran que ya trabajan en el documento; otros reconocen que es una tarea pendiente y algunos se escudan en que en el protocolo de acoso laboral de la institución aparece un apartado destinado al sexual, aunque los expertos recomiendan protocolos específicos para saber cómo actuar ante un caso de este tipo de acoso y a quién acudir.

Carmen Algora fue hasta 2018, y durante 11 años, la responsable de la jefatura de la unidad de Violencia de Género de la Dirección Insular de la Administración del Estado en Fuerteventura. Esta experta profesional y académica en violencia de género considera que la Ley de Igualdad es “una ley que se promulgó, pero no se aplica, y muchísimos de sus artículos no se tienen ni se han tenido en cuenta nunca. Es un papel que no termina de ponerse en práctica”.

Algora reconoce que en Fuerteventura se ha avanzado en la lucha contra la violencia de género. Se ha trabajado en la sensibilización; en la mejora de la atención a las víctimas en cada municipio; se ha logrado que las fiestas se tengan en cuenta como posibles lugares de agresión sexual y se ha trabajado en cambiar las líneas de los concursos de belleza. Sin embargo, no se ha progresado en el tema del acoso sexual en el entorno laboral.

“Creo que no ha sido por una cuestión de dejadez”, opina esta experta, que pone sobre la mesa la sobrecarga a la que están expuestos los Servicios Sociales y las áreas de Igualdad: “Se trabaja de manera inmediata y de emergencia. Hay una falta de capacidad, debido a una sobrecarga, para hacer algo, tal vez, dirigido más a largo plazo, pero conlleva dinero y un incremento de tiempo que, a lo mejor, no se puede soportar”.

Sin embargo, sí reconoce la necesidad de que los ayuntamientos y el resto de las instituciones tengan estos protocolos, pues “la administración pública tiene que ser el ejemplo del resto y tiene la obligación, a través de sus acciones, de enseñar a los demás cuál es la línea”.

Además, recuerda que, dentro de las administraciones, puede estar ocurriendo que haya trabajadoras que están siendo objeto de acoso quid pro quo, también conocido como abuso de autoridad, teniendo que soportar proposiciones como: “Te acuestas conmigo y yo te voy a dar tal favor”. Por lo tanto, necesitan de esa herramienta para poder defenderse.

La abogada Carolina Reverón trabaja en cuestiones relacionadas con los malos tratos, igualdad y feminismo en Tenerife. La jurista cree que este tipo de protocolos debe ser “un deber básico de todas las administraciones” e insiste en que, si lo es para las empresas, “cómo no lo va a ser para las administraciones”.

A su juicio, es en la administración pública donde “tiene que estar la punta de lanza, sobre todo cuando, en los últimos años, la tendencia parlamentaria y el ordenamiento jurídico, afortunadamente, van en esa dirección”. Por tanto, sentencia, “como administración pública no puede ir a favor de una corriente de igualdad y de atención a la víctima y luego no cumplir”.

Herramientas a favor

Asimismo, insiste en que “la redacción del protocolo es esencial porque una persona que sufre una situación de acoso tiene que saber dónde acudir y los instrumentos a su favor dentro de la empresa o la administración que se pueden activar”. Y añade: “Por ley, la herramienta para no silenciar el acoso es la redacción y ejecución de los protocolos y, luego, su revisión de efectividad, memorias y correcciones”.

En Fuerteventura se ha logrado que las fiestas se tengan en cuenta como posibles lugares de agresión sexual

Además del acoso que puede surgir entre un superior y una empleada, el ámbito laboral da pie a otro tipo de comportamientos que también se recogen bajo el paraguas del acoso en el trabajo. “Son muchos los acosos y pueden ir desde estar en un departamento con compañeros que están contando chistes de contenido sexual, que te envíen un video sexual o conversaciones en las que te incitan a hablar de la sexualidad”, apunta Carmen Algora.

En este sentido, subraya que la administración tiene que tener este tipo de protocolos, que deben estar consensuados con los sindicatos, porque es “una necesidad para al final conseguir una igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres”.

Además, mucha gente no sabe que el acoso sexual en el trabajo “no se limita solo al trabajo”, pues según comenta esta profesional “también es acoso que un compañero, al que me encuentro de fiesta, siga utilizando la relación laboral que tenemos entre nosotros para acosarme fuera del trabajo o las invitaciones constantes para ir a algún lado. Por ejemplo, para pasar el fin de semana”.

¿Pero qué debe contener un protocolo de acoso sexual? Carmen Algora explica que lo primero es un procedimiento de actuación en el que se “dé una solución rápida a la cuestión denunciada” y señala dos factores sobre los que se debe vertebrar este tipo de documentos: “celeridad y confidencialidad”.

Dentro de la solución rápida, apunta, “lo primero es hacer una protección de la víctima”. “Incluso, puede haber un acompañamiento para que esta persona no se sienta sola y agredida. Hay que tomar, luego, unas medidas cautelares y, a la vez, es muy importante que se garantice que va a haber un proceso de investigación, que va a ser claro y justo. También que los nombres, tanto del acusado como de la denunciante, no van a salir nunca a la luz; por eso la confidencialidad es fundamental”, explica.

Además, estos documentos deben tener un parte de prevención donde se contemple la sensibilización, formación, información a través de material informativo, y los diagnósticos. En este sentido, Algora señala que “se debe formar al personal del ayuntamiento en los distintos tipos de violencia, qué es acoso y qué no”.

El hecho de que haya un protocolo en la institución posiblemente no hará que el acosador deje de serlo, “pero, a lo mejor, sabiendo que el propio ayuntamiento lo tiene, tal vez hace que actúe de otra forma y, lo que es más importante, las trabajadoras de las entidades públicas y de organismos sabrán que tienen esa herramienta, que es confidencial y que pueden denunciar también a través de otra persona”, señala.

Asimismo, permite que se abra un periodo de investigación y se tomen unas medidas cautelares durante ese tiempo para que “la situación no se siga dando”. Además, los protocolos siguen un procedimiento y han de ser derivados a los juzgados en caso de ser necesario.

Por último, Algora insiste en que en los protocolos se asigne la investigación y el seguimiento a personas que estén formadas en esta materia porque, si no, “no sirven de nada”. En este sentido, apunta la necesidad de que “la institución elija a gente ya formada o apueste por formar al personal de la propia administración y que haya un acompañamiento por parte de los sindicatos a quien denuncia y al denunciado”.